Clauza de neconcurență în contractul individual de muncă

1. Obiectul analizei: efectele constatării nulității clauzei de neconcurență

În cadrul acestui articol vă prezentăm și analizăm o decizie pe care am obținut-o la Curtea de Apel Cluj prin care s-a clarificat modul de aplicare a unei clauze de neconcurență considerată abuzivă și prin care s-a stabilit faptul că angajatorul datorează indemnizație de neconcurență inclusiv în cazul unei clauze nule care nu întrunește condițiile prevăzute de art. 21 din Codul Muncii.

Speța, soluționată definitiv prin hotărârea Curții de Apel Cluj, are ca punct central relația angajat-angajator, unde salariații au fost constrânși să semneze acte adiționale ce includeau obligații de neconcurență stricte, dar care omiteau stabilirea unei indemnizații corespunzătoare. Instanța de fond a constatat nulitatea acestor clauze din cauza încălcării prevederilor Codului Muncii, însă a respins cererea noastră de obligare a angajatorului la plata indemnizației de neconcurență datorată pe perioada de timp în care clauza și-a produs efectele.

Cu toate acestea, prin Decizia Civilă nr. 822/A/2024 pronunțată de Curtea de Apel Cluj  s-au analizat efectele nulității clauzei de neconcurență și, într-un final, s-a dispus plata unei indemnizații de neconcurență, oferind astfel o interpretare esențială asupra aplicării protecției legale în raporturile de muncă într-un aspect față de care nu am identificat practică judiciară relevantă până la acest moment.

2. Starea de fapt

În speță, cei doi reclamanți, foști angajați ai unei societăți cu răspundere limitată, au fost obligați să semneze un Contract de confidențialitate și un act adițional la acesta prin care  li se impuneau restricții asupra activităților lor după încetarea contractului de muncă, respectiv se instituia în sarcina lor o clauză de neconcurență.

În esență, această clauză de neconcurență le interzicea să colaboreze sau să ofere servicii similare clienților și colaboratorilor companiei timp de doi ani, sub sancțiunea unei despăgubiri de 25.000 EUR pentru fiecare încălcare. Reclamanții au susținut că aceste clauze nu respectă exigențele dispozițiilor art. 21 din Codul Muncii întrucât au fost impuse fără a se stabili în mod concret care sunt activitățile interzise, cine sunt terții în favoarea cărora se interzice prestarea activității, care este durata aplicabilității, aria geografică de aplicare și, în mod special, cuantumul indemnizației de neconcurență.

3. Hotărârea instanței

Tribunalul Cluj a pronunțat o soluție de admitere în parte a acțiunii reclamanților în sensul constatării nulității actelor adiționale care instituiau în sarcina angajaților reclamanți obligația de neconcurență, însă respingând petitul privind obligarea angajatorului pârât la plata indemnizației cuvenite.

Întrucât am apreciat această hotărâre ca fiind netemeinică și nelegală pentru că nu au fost analizate în mod corect efectele nulității unei clauze în dreptul muncii, am formulat apel, iar instanța de control judiciar a reținut, în esență, faptul că printr-o clauză de neconcurență nevalidă angajatorul a provocat reclamanților un prejudiciu moral și material.

Astfel, s-a stabilit că aceștia au dreptul la o indemnizație stabilită în condițiile art. 21 alin. (3) din Codul Muncii, chiar și în lipsa unei prevederi contractuale exprese, cuantumul acesteia fiind calculat la 50% din media veniturilor brute din ultimele șase luni anterioare încetării contractului.

Pentru a pronunța această soluție, instanța de judecată a reținut faptul că nulitatea în materia dreptului muncii produce efecte pentru viitor – ex nunc –  astfel cum textul articolului 57 alin. (2) din Codul Muncii prevede. În aceste condiții, prin derogare de la principiul general stabilit prin prevederile art. 1254 Cod Civil conform căruia  efectele nulității sunt retroactive – ex tunc – în temeiul principiului specialia generalibus derogant, inclusiv în cazul unui act adițional la un contract de confidențialitate încheiat între un angajat și un angajator, nulitatea operează doar pentru viitor.

4. Concluzii

Această hotărâre reiterează importanța respectării de către angajator a dispozițiilor legale în materia clauzei de neconcurență. Lipsa de claritate și omisiunile angajatorului nu doar că invalidează clauza, dar pot conduce și la sancționarea sa financiară prin obligarea la plata unei indemnizații corespunzătoare.

Soluția pe care am obținut-o în fața Curții de Apel Cluj stabilește un precedent esențial, subliniind că dreptul salariaților la o compensare corectă nu poate fi limitat, iar angajatorii trebuie să respecte prevederile Codului Muncii, asigurând protecția angajaților și un echilibru contractual echitabil.

Prin raportare la normele de drept material incidente în cauză apreciem că în speță nici nu putea fi dispusă o altă soluție întrucât nu există niciun argument pentru care anularea ori constatarea nulității unui act adițional la contractul individual de muncă să nu urmeze același regim juridic ca și în cazul contractului de muncă însăși.

Astfel, în măsura în care dreptul la muncă al angajaților a fost restrâns în mod efectiv prin efectul clauzei de neconcurență (chiar și în situația în care salariații cunoșteau sau puteau să cunoască faptul că această clauză este nulă de drept întrucât nu îndeplinește rigorile legale), este absolut necesară indemnizarea corespunzătoare a foștilor angajați pentru excluderea de pe piața muncii.

Altminteri, un astfel de comportament al angajatorilor nu poate fi tolerat și girat de către instanțele de judecată pentru că, în caz contrar, s-ar crea un precedent prin care orice angajator ar putea impune salariaților semnarea unor astfel de clauze de neconcurență abuzive întrucât nu ar suferi nicio consecință și nu ar fi pasibil de nicio sancțiune.

Articolul se găsește publicat și pe Juridice.ro

Avocat Alexandru Dima

Alexandru DimaAvocat titular · Baroul Cluj